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Emotionale Intelligenz ist nicht mit Geld aufzuwiegen

Emotionale Intelligenz ist nicht mit Geld aufzuwiegen

Wenn man die Diskussion um die Arbeitsmarktpolitik in Österreich verfolgt, erlebt man ein wunderbares Beispiel von Oberflächlichkeit und Kosmetik-, bzw. Symptompolitik.

Sowohl der Chef des Arbeitsmarktservice (Karl-Heinz-Kopf), wie auch der österreichische Arbeitsminister (Martin Kocher) überlegen, die Zuverdienstmöglichkeit für Bezieher*innen von Arbeitslosengeld zu streichen. https://oe1.orf.at/player/20210826/648972/1629972150000

https://www.derstandard.at/story/2000129177993/ams-chef-kopf-will-dass-arbeitslose-keine-nebenjobs-mehr-annehmen

Prinzipiell ein spannender Gedanke, der aus dem Bedarf erwächst, Arbeitslose zu motivieren, schlecht bezahlte Jobs anzunehmen. Allerorts mangelt es an Arbeitskräften. Selbst in der Gastronomie sind die armen Wirte schon gezwungen, einen Ruhetag einzuführen, weil ihnen Personal fehlt. „Das Gasthaus Bachwirt in Knittelfeld ist für das urige Ambiente und den schattenspendenden Gastgarten bekannt. Seit der Eröffnung 1994 hat es – mit Ausnahme des Lockdowns – 365 Tage im Jahr für seine Gäste geöffnet.  Doch nun hat man einen Beschluss gefasst: „Ab dem 29. August werden wir vorläufig sonntags geschlossen haben“, sagt Juniorchefin Tanja Hölzl. Obwohl es einer der umsatzstärksten Tage sei, mache der Personalmangel die Einführung eines Ruhetages unausweichlich.“ https://www.kleinezeitung.at/steiermark/murtal/6023598/Wirtin-ueber-Personalmangel_Unser-Sozialsystem-ist-zu-grosszuegig

Lernen Sie Psychologie!

Schon 1959 hat der amerikanische Professor für Arbeitswissenschaft und klinischer Psychologie, Frederik Herzberg, in seiner Zwei-Faktoren-Theorie den Unterschied zwischen Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren deutlich gemacht.

Die Zwei-Faktoren-Theorie (auch Motivator-Hygiene-Theorie) von Frederick Herzberg (1959) ist eine Inhaltstheorie zur Motivation, speziell der Arbeitsmotivation. Wie der Name sagt, unterscheidet Herzberg genau zwei Arten von Einflussgrößen. Zum einen Faktoren, die auf den Inhalt der Arbeit bezogen sind (Motivatoren), und zum anderen Faktoren, die auf den Kontext der Arbeit bezogen sind (Hygienefaktoren). Zu den Inhaltsfaktoren gehören z. B. Verantwortung zu tragen oder Anerkennung zu erwerben; die Kontextfaktoren können die Bezahlung und äußere Arbeitsbedingungen sein.

Zufriedenheit und Unzufriedenheit stellen hier aber nicht die beiden äußersten Ausprägungen einer Eigenschaft dar, sondern sind als zwei unabhängige Eigenschaften zu betrachten. Die „Hygienefaktoren“ (unzufrieden – nicht unzufrieden) sowie die „Motivatoren“ (nicht zufrieden – zufrieden) repräsentieren diese beiden Bereiche. Der Theorie nach müssen beide Ausprägungen vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben. https://de.wikipedia.org/wiki/Zwei-Faktoren-Theorie_(Herzberg)

Erfolgserlebnisse, Anerkennung, die Arbeit selbst, Verantwortungsgefühl, Fortschritt und Wachstum sind Faktoren, die zu Zufriedenheit führen. Firmenpolitik und Verwaltung, Technische Kompetenz der Vorgesetzten, Persönliche Beziehung zu den Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen und auch das Einkommen, sind Faktoren, die zu Unzufriedenheit führen. Dies ist in der Zwischenzeit auch neurobiologisch vielfach nachgewiesen worden. So wie Motivationsfaktoren nie zu Unzufriedenheit führen können, halt einfach nicht vorhanden sind, können Hygienefaktoren nicht zu Zufriedenheit führen.
Mehr Geld macht also nicht glücklich, sondern es ist die Unternehmenskultur, die motiviert.

Ich motiviere also Arbeitslose nicht, schlecht bezahlte Jobs anzunehmen, indem ich ihnen etwas wegnehme, sondern indem die Chefs, Unternehmer, Gastwirte, … Rahmenbedingungen schaffen, in denen sich die Mitarbeiter*innen wohlfühlen.

Gehen wir aber in dieser Diskussion noch einen Schritt weiter: Geld ist nach der Maslow´schen Motivationstheorie eher im Bereich der Sicherheitsbedürfnisse, die Nahrungsmittel, die wir uns davon kaufen, im Bereich der physiologischen Grundbedürfnisse zu finden.

Der ORF Journalist Armin Wolf hat schon vor 6 Jahren in einem wunderbaren facebook posting über die Sicherheit nachgedacht, die nicht wiederkommt. Er schreibt darin: „Es geht gar nicht konkret um die 1970er, sondern um ein Lebensgefühl. Um die Übersichtlichkeit von damals, die Ordnung und die alltägliche Grundsicherheit – dass es Arbeit gibt und die Wirtschaft wächst, dass Papa nächstes Jahr mehr verdienen wird als heuer und in fünf Jahren noch mehr, dass man sich keine grundsätzlichen Sorgen machen muss. Und völlig klar war, dass es den Kindern einmal besser gehen wird – jedenfalls aber nie wieder so schlecht wie unseren Großeltern oder Eltern, die einen Krieg und die große Not danach erleben mussten. Das Wirtschaftswunder war in den 1970ern schon vorbei, das Land wieder aufgebaut, es herrschte „Vollbeschäftigung“ … Heute haben sehr viele Menschen Angst vor der Zukunft. Fast eine halbe Million ist arbeitslos, wer nicht selbst betroffen ist, kennt jemanden und fast jeder merkt, wie der Druck am Arbeitsplatz steigt. Wer über Mitte 40 ist, macht sich häufig Sorgen um den eigenen Job, auch in Branchen, in denen das früher nicht so war – und vor allem um die Zukunft seiner Kinder. Dass die es mal besser haben werden, ist keineswegs gewiss, in vielen Mittelschichtfamilien sogar eher fraglich.
In den Nachrichten laufen bad news ohne Ende, alleine gestern: Terror in Bangkok, wieder Kämpfe in der Ukraine, IS-Offensive in Syrien, Griechenland-Milliarden und Asylkrise, Flüchtlinge, Zuwanderer …“

Als Armin Wolf dieses Beitrag 2015 schrieb, wusste er noch nichts von Covid-19. Nichtdestortrotz trifft er den sprichwörtlichen Nagel auf den Kopf. Die fortschreitende Digitalisierung (beschleunigt durch die Corona Krise) verändert Arbeitsmarkt und Gesellschaft.

Es wäre also längst an der Zeit über neue Formen von Arbeit nachzudenken, wie es Frithjof Bergmann, beginnend mit den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts getan hat. Da das „Job-System“ an seinem Ende sei, habe die Menschheit die Chance, sich von der Knechtschaft der Lohnarbeit zu befreien. Zentrale Werte der „Neuen Arbeit“ seien Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an Gemeinschaft. Diese solle aus drei etwa gleichen Teilen bestehen: Erwerbsarbeit, „smart consumption“ und „High-Tech-Self-Providing“ (Selbstversorgung auf höchstem technischem Niveau) sowie „Arbeit, die man wirklich, wirklich will“. https://de.wikipedia.org/wiki/Frithjof_Bergmann#Thesen

Oder, wie ich in einem posting von Manfred Prantner entdeckt habe:

Richard David Precht: Eine andere Gesellschaft – Regeln für die Menschlichkeit
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Jeder spürt, dass unsere Welt sich rasant verändert. Die Digitalisierung wichtiger Lebens- und Arbeitsbereiche wird auch unsere Gesellschaft in unvorstellbarem Ausmaß verändern. Der deutsche Philosoph und Publizist Richard David Precht rechnet mit einer künftigen Gesellschaft, bei der es weniger um Lohnerwerbsarbeit geht, als mehr um die Frage, was Menschen wirklich arbeiten wollen. Es wird wieder eine andere Form von Gesellschaft geben, die vielleicht strukturell ähnlich ist wie das alte Griechenland. Der freie griechische Mann war deswegen ein freier Mann, weil er nicht gearbeitet hat. Gearbeitet haben die Frauen, die Sklaven und die Ausländer. Die Frauen, die Sklaven und die Ausländer der Zukunft werden in vielen Bereichen die Roboter und Computer sein.
Es bleibt die Frage, wovon wir leben, wenn Roboter und Computer uns die Arbeit abnehmen. Der Philosoph hat auch darauf eine Antwort, er ist ein Befürworter des bedingungslosen Grundeinkommens von etwa 1400 Euro, finanziert über eine Finanztransaktionssteuer. Damit der Arbeitsanreiz erhalten bleibt, stellt er sich vor, dass das Grundeinkommen steuerlich nicht angerechnet wird. Dann könnte man 800, vielleicht 1000 Euro im Monat steuerfrei dazu verdienen. Eine Krankenschwester, die halbtags arbeitet, käme dann mit dem Grundeinkommen auf 2500 Euro netto – wesentlich mehr als heute. Das wäre ein Anreiz, den Beruf zu ergreifen.
Es wäre wirklich schön, wenn sich die österreichischen Unternehmer*innen, die österreichische Politik, … sich endlich mal darüber Gedanken machen würde, wie wir ein emotional intelligentes Unternehmertum etablieren und so neuen Formen von Arbeit und Sicherheit möglich machen könnten.

 

Literatur:

Bergmann, Frithjof (2017): Neue Arbeit, Neue Kultur. Arbor Verlag.

Purps-Pardigol, Sebastian (2015): Führen mit Hirn. Campus Verlag, Frankfurt

Rosenow, Jens (2006): Motivation: Theorie und Praxis nach der Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg. Studienarbeit. Grin Verlag

Seibt, Martin (2019): Mitarbeiterzufriedenheit 4.0: Kooperative Führung im Zeitalter der Digitalisierung, bookboon Verlag.

 

Corona Virus: Krise als Chance nutzen, oder was mir in dieser Zeit durch den Kopf ging …

Corona Virus: Krise als Chance nutzen, oder was mir in dieser Zeit durch den Kopf ging …

Am Beginn des Lockdown habe ich mit diesem Beitrag begonnen, ständig erweitert, links hinzugefügt und wieder gelöscht. Die letzte Aktualisierung passiert heute, 22.6.2020, ab dann bleibt der Beitrag „geschlossen“

Prolog: über Matthias Strolz: Die Frage „Warum“ ist nicht hilfreich.

13.3.2020: Die „Corona-Krise“ betrifft uns nun alle. Als nun auch noch die Salzburger Skigebiete geschlossen wurden, habe ich mich das erste Mal geärgert – wollte ich doch meine gewonnene Freizeit (auf Grund der Absage von Seminaren) für meinen Lieblingssport nutzen. Ich kann diese Maßnahme aber gut nachvollziehen und auch den gerade verkündeten (13.3.2020 – 14:20) „Minimalbetrieb Österreichs“ mit unterstützen.

Jetzt habe ich gut Zeit zum Nachdenken und mache das auch – ein paar Gedanken erlaube ich mir, hier wieder zu geben. Weiters nutze ich die gewonnene Zeit zum Fotografieren (u.a. mit meiner Tochter), wovon einige Bilder in dieser Veröffentlichung Zeugnis sind.

Ein allererster Nutzen: Wir erkennen nun die Bedeutung oder vielmehr die Tragweite von exponentiellem Wachstum. Dieser Artikel simuliert dies deutlich …

Wir stehen vor einem Systemwechsel – wohin es uns führt, wissen wir alle nicht (auch wenn es medial zu vielen Schlagzeilen führt). Veränderung macht Angst. Unser Hirn ist primär auf die Erhaltung des Status Quo programmiert und aktiviert daher bei jeder Abweichung von der Norm unseren „Überlebensinstinkt„. In der Steinzeit war das noch ein sehr hilfreicher Mechanismus, heute ist er leider nicht mehr ganz so zweckmäßig. Um jedoch mit diesem Steinzeitlichen Überlebenssystem trotzdem gut umzugehen, ist aktiv angewandtes Krisenmanagement hilfreich. Ein spannender Artikel dazu: Psyche in der Krise (Spektrum Verlag)

Wichtigster Tipp aus dem Krisenmanagement: Je länger die Krise dauert, um so wichtiger ist, in der Handlungsfähigkeit zu bleiben. Ein einfacher Tipp dazu: Behalten Sie Ihre Alltagsroutinen bei. Wochentag ist Wochentag, Wochenende hat andere Regeln. Ziehen Sie sich an, als ob Sie ins Büro gingen. Geben Sie Ihrem Alltag eine Struktur. Und damit meine ich nicht den Vorschlag des österreichischen Kabarettisten Josef Hader: https://player.hader.at/hader/hader-homestory-teil-5

Und damit sind wir beim Thema: Neben vielen anderen Nutzen, sehe ich vor dem Hintergrund meiner Profession, drei Chancen in der aktuellen Krise.

  1. Wir erleben und üben unser (betriebliches) #Krisenmanagement und den Umgang mit #Komplexität
  2. #Führung anders denken (Vertrauen vs. Kontrolle)
  3. Ein Beispiel, das wir alle kennen: Schule neu leben (Einsatz digitaler Medien für den Unterricht)

Ein guter Kapitän zeigt sich im Sturm schreibt meine Kollegin Kristina Sommerauer (gemeinsam mit René Meier) in ihrem Buch.
Wir sind nun alle Kapitäne, in der Familie, als Lehrer*innen, als Unternehmer*innen oder auch nur in unserem Selbstmanagement. Wir haben nun die Chance aus dieser Krise zu lernen und sei es nur Gutes Krisenmanagement für die nächste Krise.
Ein Beispiel dazu: selbst in Italien bleiben, obwohl das öffentliche Leben völlig zurück gefahren wurde, Lebensmittelläden und Apotheken geöffnet. Wieso kommt es jetzt in Österreich am Beginn des „Minimalbetriebs“ zu Hamsterkäufen? Und warum sind in Amerika die Waffen ausverkauft? In der Krise zeigt sich die wahre Persönlichkeit. Ein guter Kapitän zeigt sich eben im Sturm. Das gilt auch für die Österreichische Regierung und für alle Führungskräfte (aber dazu weiter unten mehr).

Ein einfaches Modell aus der Krisenintervention kann helfen – oder noch einfacher gesagt: Wenn Du es eilig hast, gehe langsam!!!

Aus meinem Buch: https://bookboon.com/de/mitarbeiterzufriedenheit-4-0-ebook

4.1.1 MODELL AUS DER KRISENINTERVENTION

Ziel jeglicher Hilfestellungen in der Krisenintervention ist es, die Handlungsfähigkeit von Betroffenen zu erhalten bzw. diese wieder zu erlangen. Da dies für den Alltag einer Organisation, für die Handlungsfähigkeit gleichermaßen wichtig ist, können daher folgende Führungsskills abgeleitet werden.

  • Recherchieren, Fragen, Sammeln, Aufschreiben

Sammeln aller relevanten Daten und Fakten zu der Fragestellung oder zu dem Ereignis und Visualisierung auf einem für alle sichtbaren Medium (Tafel, Flipchart, online Dokument).

  • Strukturieren – Clustern

Aspekte, die miteinander verbunden sind, sollten auch als solche gekennzeichnet werden. Dabei ist es wichtig, den Überblick zu behalten. Das einzige Mittel gegen Chaos ist Klarheit. Abzuarbeitende Maßnahmenpakete sollten klar ersichtlich sein.

  • Portionieren – Priorisieren

Auch große Mengen an Arbeit können nur sukzessive abgearbeitet werden. Eins nach dem anderen ist die Devise, eine vereinbarte Reihenfolge hilft dabei.

  • Information und Transparenz

Transparenz gegenüber allen Beteiligten und Information gegenüber Unbeteiligten hilft die eigene Klarheit weiterzugeben.

  • Eigenes Erleben

Jede kritische Situation in einer Organisation hat auch einen psychologischen Anteil. Der eigene emotionale Zustand sollte stabil bleiben. Ruhe und Gelassenheit sind dafür eine wichtige Grundlage, die Beobachtung der eigenen Betroffenheit die Voraussetzung.

(c) Hannah Seibt

Krisen kann man vor allem durch die richtige Kommunikation retten. Oder wesentlich schlimmer machen. Wer in der Krise rasch, ehrlich und transparent kommuniziert, hat gute Chancen, sie durchzustehen. Dazu mehr in diesem Artikel. Die Österreichische Bundesregierung hält sich am Beginn der Krise an diese Regel und ist somit ein gutes Beispiel. Ein österreichisches Nachrichtenmagazin schreibt dazu am 2.4.2020: Nach einer recht soliden, umsichtigen Performance in den vergangenen Wochen gewann zuletzt das blanke Chaos Oberhand. Seit gestern gilt de facto ein Vermummungszwang in Supermärkten, obwohl niemand so genau weiß, woher die dafür nötige Unzahl an Masken kommen und wer im Einzelnen über deren korrekte Verwendung wachen soll.
Viele Überarbeitungen der Phase 2 des Härtefonds für EPU´s und KMU´s machen dies darüber hinaus deutlich. Aber in einer Krise passieren Fehler (Artikel aus Der Standard). Auch die jetzt auftauchende Unklarheit bezüglich Treffen im privaten Bereich, ist diesem Bereich zuzuweisen. Verfassungsjurist Heinz Maier führt dies im Ö1 Mittagsjournal vom 28.4.2020 auf den vorherrschenden Stress und Druck in der ersten Zeit zurück. Krisenmanagement ist angewandtes Komplexitätsmanagement. Und Fehler sind dabei ganz normal, weil sehr oft unter Druck Entscheidungen getroffen werden müssen. Das sollte man akzeptieren, aber auch daraus für die Zukunft lernen: https://www.port41.at/meinung/was-wir-aus-der-corona-krise-fuer-die-digitalisierung-lernen-koennen. Aber eines ist sicher, Entscheidungen müssen getroffen werden. Ob Österreich oder Schweden richtig lag, wird die Zukunft zeigen. Werden keine Entscheidungen getroffen, hat das vielfache Auswirkungen. Dazu in wunderbarer Artikel aus dem Trend

Und da wären wir auch schon beim Thema Führungskräfte und Unternehmer:

Die Pandemie ist eine große Herausforderung für Führungskräfte, schreibt die SN am 25.4.2020: „Optimismus, Empthie und Ehrlichkeit sind laut einem Experten das Wichtigste“.

(c) Hannah Seibt

Aus Panik heraus, die Mitarbeiter*innen zu kündigen, ist sicherlich nicht die beste Entscheidung, sondern ein Beispiel von schlechtem Krisenmanagement. Wenn Du es eilig hast, gehe langsam, ist ja die Devise: Es geht darum, mehrere Handlungsoptionen zu erarbeiten. Manche Unternehmer*innen nutzen zumindest die Chance, einvernehmliche Lösungen und Wiedereinstellungszusagen mit ihren Mitarbeiter*innen zu erarbeiten. Jedenfalls ist es wichtig, sensibel mit den Sorgen der Mitarbeiter*innen umzugehen und dabei klar und offen zu kommunizieren. Wir sitzen alle im selben Boot.

Wenn es irgendwie möglich ist, wäre es klüger, die #Kreativität der Mitarbeiter*innen zu nutzen um neue Geschäftsmodelle zu entwickeln? siehe auch: Wie Kleinstunternehmer die Krise nutzen.

Kurze Werbeeinschaltung – Wir unterstützen gerne dabei: ei-institut.at

Ein wunderbares Beispiel beschreibt Sebastian Purps-Pardigol in seinem Buch „Führung mit Hirn„: „Obwohl Umsatz und Ergebnis von Gardeur weiterhin rückläufig waren – als Kränzle übernahm, hatte das Unternehmen ein Betriebsergebnis (EBITDA) von minus 11,9 Millionen Euro -, begann das Unternehmen stark in die eigene Mannschaft zu investieren … Das Bemerkenswerte: Durch einen Markenkernprozess wurden sowohl die Unternehmenskultur als auch das Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter in den Fokus gerückt und verbessert. Das Unternehmen vervierfachte seinen Jahresüberschuss.

Wenn Sie Ihre Chancen und Risiken für die Zukunft betrachten wollen, scheinst dies ein spannender und nutzbringender Zugang:
https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/wirtschaft-nach-corona-wochen-der-weichenstellung/. Die Krise wird vielen Unternehmen in den nächsten Monaten an einen Punkt führen, an dem sie sich neu erfinden müssen. Und genau dazu braucht es Mitarbeiter*innen, die dabei unterstützen.

Somit liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte!

Führung anders denken

(mehr …)

Alles was wir tun, führt zu biologischen Abläufen

Alles was wir tun, führt zu biologischen Abläufen

sagt Prof. Joachim Bauer bei seinem Vortrag am 15.1.2020 im Rahmen einer Veranstaltung der Expert Group für Kooperation und Netzwerke.

Als Quelle für Gesundheit und Motivation am Arbeitsplatz macht er 5 Faktoren fest und untermauert diese mit neurobiologischen Studien.

Anerkennung Wertschätzung: Das Selbstsystem reagiert positiv auf Feedback, auch wenn es mal kritisch ist.

Fairness: Gehirn hat Fühler für Fairness – Wenn es transparent und fair zugeht, dann entsteht Motivation. Dabei verweist er auch auf die wunderbare Studie von Frans de Waal. https://www.youtube.com/watch?v=5e6o11zg9D0

Zugehörigkeit: Soziale Ausgrenzung = Schmerz

Partizipation: Wenn Menschen bei anderen Menschen ankommen und gehört werden – aktiviert das das Motivationssystem.

Positive Resonanz am Arbeitsplatz: Wenn unser limbisches System eine ähnliche Haltung, Ziele, Gefühle … wahrnimmt entsteht positive Resonanz.

All diese Faktoren sprechen für eine Kooperative Haltung und gelebte Kooperation:

 

 

Zum gleichen Termin präsentiert die Expert Group ihr neuestes Buch:  Praktisches Wissen und handhabbare Lösungen für den Aufbau und die Entwicklung von Kooperationen im digitalen Zeitalter und Netzwerken 4.0 finden:

– Welche Rolle spielen Kooperationen und Netzwerke im digitalen Zeitalter?
– Wie entstehen Netzwerkprojekte für soziale und wirtschaftliche Innovationen?
– Wie schaffen wir globale, digitale Zusammenarbeit unterschiedlicher Kulturen und Unternehmen?
– Nutzen Sie die Erkenntnisse aus langjährigen Kooperationen und Netzwerken?
– Wenden Sie bei Ihren Kooperationsprojekten praxiserprobte Methoden an?
– Was brauchen KMU, um optimale Partner für die effiziente Entwicklung neuer Produkte und Services zu finden?

Erwerben Sie mit diesem E-Book Wissen, um Ihre Kooperationen und Netzwerke gerade im digitalen Zeitalter zu aktivieren und Ihre Kunden kostengünstig und mit passenden Lösungen zufrieden zu stellen:

– Kooperativ neue Leistungen entwickeln
– Innovative Instrumente für Kooperationen und Netzwerke 4.0 kennenlernen
– Neue Blickwinkel auf die eigenen Netzwerke bekommen
– Die eigenen Kernkompetenzen in Kooperationen und Netzwerken 4.0 ausbauen
– Erfolgs- und Hemmfaktoren von Kooperationen erkennen
– Wirksamer am Markt werden, neue Kunden gewinnen

Quelle:
Bauer, Joachim: „Motiviertes Zusammenarbeiten und Führung im digitalen Zeitalter – Erfolgsfaktoren und neurowissenschaftliche Zusammenhänge in Kooperationen“ 15.1.2020, Graz.

#kooperation #zusammenarbeit #cocreation #collaboration #gemeinsamgewinnen

Erfolgsfaktor Mensch – Wie die Transformation von Arbeitswelten gelingt

Erfolgsfaktor Mensch – Wie die Transformation von Arbeitswelten gelingt

„Eine transformationale Führung der Organisation trägt maßgeblich dazu bei, dass der Wandel überhaupt vollzogen wird. Hierbei ist die oberste Führungsebene in der Organisation die treibende Kraft der geplanten Veränderungen – z. B. stellt sie sicher, dass einzelne Neuerungen im Unternehmen aufeinander abgestimmt sind, ausreichend Ressourcen für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprojekten zur Verfügung stehen, lebt die angestrebten Handlungsweisen sichtbar vor und vieles mehr. Organisationen ohne diesen Erfolgsfaktor nutzen technologische und räumliche Infrastrukturen weniger intensiv und weisen eine niedrigere Kollaborationsintensität in der Belegschaft auf“, so eine aktuelle Studie des Fraunhofer Instituts.

Das trifft die Grundaussage in meinem Buch!
https://bookboon.com/de/mitarbeiterzufriedenheit-4-0-ebook

Mehr dazu: https://www.iao.fraunhofer.de/lang-de/presse-und-medien/aktuelles/2182-erfolgsfaktor-mensch-wie-die-transformation-von-arbeitswelten-gelingt.html

Mehr zu meinem Buch:
https://www.port41.at/artikel/mitarbeiterzufriedenheit—so-finden-und-halten-sie-gute-mitarbeiter

 

Digitalisierung ist eine Diva

Digitalisierung ist eine Diva

Ich komme gerade von einem Event zum Thema Digitalisierung aus Innsbruck zurück. Da habe ich gelernt, die Digitalisierung ist einer Diva, sie braucht Aufmerksamkeit, Abwechslung, sie ist ungeduldig und noch vieles mehr, was wir von klassischen Diven kennen.

Einige Aspekte dazu:

Die Digitalisierung stellt (vielmehr als bisher) die Kundenorientierung in den Vordergrund, erst dann kommt das Geschäftsmodell und dann die technologische Umsetzung. Digitalisierung ist schnell und wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit.

Wir müssen also lernen in Geschäftsmodellen zu denken und vom Kunden rückwärts zu entwickeln. Eine Frage dazu könnte lauten: Welches digitale Geschäftsmodell zerstört mein Business?

Eines ist dabei wichtig, Generation Veränderung übernimmt die Führung – jegliche Transformation muss von innen heraus passieren, wenn sie gesund sein soll.

Ein Thema, das auch mein aktuelles Buch berührt – vor allem, was die Führung dieser Generation betrifft.

https://www.port41.at/artikel/mitarbeiterzufriedenheit—so-finden-und-halten-sie-gute-mitarbeiter

weiters spannend:

https://www.brandeins.de/magazine/brand-eins-wirtschaftsmagazin/2018/personal/ji-lee-der-freie-angestellte

https://www.brandeins.de/magazine/brand-eins-wirtschaftsmagazin/2017/neue-arbeit/lass-mich-das-machen