Am Beginn des Lockdown habe ich mit diesem Beitrag begonnen, ständig erweitert, links hinzugefügt und wieder gelöscht. Die letzte Aktualisierung passiert heute, 22.6.2020, ab dann bleibt der Beitrag „geschlossen“
Prolog: über Matthias Strolz: Die Frage „Warum“ ist nicht hilfreich.
13.3.2020: Die „Corona-Krise“ betrifft uns nun alle. Als nun auch noch die Salzburger Skigebiete geschlossen wurden, habe ich mich das erste Mal geärgert – wollte ich doch meine gewonnene Freizeit (auf Grund der Absage von Seminaren) für meinen Lieblingssport nutzen. Ich kann diese Maßnahme aber gut nachvollziehen und auch den gerade verkündeten (13.3.2020 – 14:20) „Minimalbetrieb Österreichs“ mit unterstützen.
Jetzt habe ich gut Zeit zum Nachdenken und mache das auch – ein paar Gedanken erlaube ich mir, hier wieder zu geben. Weiters nutze ich die gewonnene Zeit zum Fotografieren (u.a. mit meiner Tochter), wovon einige Bilder in dieser Veröffentlichung Zeugnis sind.
Ein allererster Nutzen: Wir erkennen nun die Bedeutung oder vielmehr die Tragweite von exponentiellem Wachstum. Dieser Artikel simuliert dies deutlich …
Wir stehen vor einem Systemwechsel – wohin es uns führt, wissen wir alle nicht (auch wenn es medial zu vielen Schlagzeilen führt). Veränderung macht Angst. Unser Hirn ist primär auf die Erhaltung des Status Quo programmiert und aktiviert daher bei jeder Abweichung von der Norm unseren „Überlebensinstinkt„. In der Steinzeit war das noch ein sehr hilfreicher Mechanismus, heute ist er leider nicht mehr ganz so zweckmäßig. Um jedoch mit diesem Steinzeitlichen Überlebenssystem trotzdem gut umzugehen, ist aktiv angewandtes Krisenmanagement hilfreich. Ein spannender Artikel dazu: Psyche in der Krise (Spektrum Verlag)
Wichtigster Tipp aus dem Krisenmanagement: Je länger die Krise dauert, um so wichtiger ist, in der Handlungsfähigkeit zu bleiben. Ein einfacher Tipp dazu: Behalten Sie Ihre Alltagsroutinen bei. Wochentag ist Wochentag, Wochenende hat andere Regeln. Ziehen Sie sich an, als ob Sie ins Büro gingen. Geben Sie Ihrem Alltag eine Struktur. Und damit meine ich nicht den Vorschlag des österreichischen Kabarettisten Josef Hader: https://player.hader.at/hader/hader-homestory-teil-5
Und damit sind wir beim Thema: Neben vielen anderen Nutzen, sehe ich vor dem Hintergrund meiner Profession, drei Chancen in der aktuellen Krise.
- Wir erleben und üben unser (betriebliches) #Krisenmanagement und den Umgang mit #Komplexität
- #Führung anders denken (Vertrauen vs. Kontrolle)
- Ein Beispiel, das wir alle kennen: Schule neu leben (Einsatz digitaler Medien für den Unterricht)
Ein guter Kapitän zeigt sich im Sturm schreibt meine Kollegin Kristina Sommerauer (gemeinsam mit René Meier) in ihrem Buch.
Wir sind nun alle Kapitäne, in der Familie, als Lehrer*innen, als Unternehmer*innen oder auch nur in unserem Selbstmanagement. Wir haben nun die Chance aus dieser Krise zu lernen und sei es nur Gutes Krisenmanagement für die nächste Krise.
Ein Beispiel dazu: selbst in Italien bleiben, obwohl das öffentliche Leben völlig zurück gefahren wurde, Lebensmittelläden und Apotheken geöffnet. Wieso kommt es jetzt in Österreich am Beginn des „Minimalbetriebs“ zu Hamsterkäufen? Und warum sind in Amerika die Waffen ausverkauft? In der Krise zeigt sich die wahre Persönlichkeit. Ein guter Kapitän zeigt sich eben im Sturm. Das gilt auch für die Österreichische Regierung und für alle Führungskräfte (aber dazu weiter unten mehr). 
Ein einfaches Modell aus der Krisenintervention kann helfen – oder noch einfacher gesagt: Wenn Du es eilig hast, gehe langsam!!!
Aus meinem Buch: https://bookboon.com/de/mitarbeiterzufriedenheit-4-0-ebook
4.1.1 MODELL AUS DER KRISENINTERVENTION
Ziel jeglicher Hilfestellungen in der Krisenintervention ist es, die Handlungsfähigkeit von Betroffenen zu erhalten bzw. diese wieder zu erlangen. Da dies für den Alltag einer Organisation, für die Handlungsfähigkeit gleichermaßen wichtig ist, können daher folgende Führungsskills abgeleitet werden.
- Recherchieren, Fragen, Sammeln, Aufschreiben
Sammeln aller relevanten Daten und Fakten zu der Fragestellung oder zu dem Ereignis und Visualisierung auf einem für alle sichtbaren Medium (Tafel, Flipchart, online Dokument).
- Strukturieren – Clustern
Aspekte, die miteinander verbunden sind, sollten auch als solche gekennzeichnet werden. Dabei ist es wichtig, den Überblick zu behalten. Das einzige Mittel gegen Chaos ist Klarheit. Abzuarbeitende Maßnahmenpakete sollten klar ersichtlich sein.
- Portionieren – Priorisieren
Auch große Mengen an Arbeit können nur sukzessive abgearbeitet werden. Eins nach dem anderen ist die Devise, eine vereinbarte Reihenfolge hilft dabei.
- Information und Transparenz
Transparenz gegenüber allen Beteiligten und Information gegenüber Unbeteiligten hilft die eigene Klarheit weiterzugeben.
- Eigenes Erleben
Jede kritische Situation in einer Organisation hat auch einen psychologischen Anteil. Der eigene emotionale Zustand sollte stabil bleiben. Ruhe und Gelassenheit sind dafür eine wichtige Grundlage, die Beobachtung der eigenen Betroffenheit die Voraussetzung.
(c) Hannah Seibt
Krisen kann man vor allem durch die richtige Kommunikation retten. Oder wesentlich schlimmer machen. Wer in der Krise rasch, ehrlich und transparent kommuniziert, hat gute Chancen, sie durchzustehen. Dazu mehr in diesem Artikel. Die Österreichische Bundesregierung hält sich am Beginn der Krise an diese Regel und ist somit ein gutes Beispiel. Ein österreichisches Nachrichtenmagazin schreibt dazu am 2.4.2020: Nach einer recht soliden, umsichtigen Performance in den vergangenen Wochen gewann zuletzt das blanke Chaos Oberhand. Seit gestern gilt de facto ein Vermummungszwang in Supermärkten, obwohl niemand so genau weiß, woher die dafür nötige Unzahl an Masken kommen und wer im Einzelnen über deren korrekte Verwendung wachen soll.
Viele Überarbeitungen der Phase 2 des Härtefonds für EPU´s und KMU´s machen dies darüber hinaus deutlich. Aber in einer Krise passieren Fehler (Artikel aus Der Standard). Auch die jetzt auftauchende Unklarheit bezüglich Treffen im privaten Bereich, ist diesem Bereich zuzuweisen. Verfassungsjurist Heinz Maier führt dies im Ö1 Mittagsjournal vom 28.4.2020 auf den vorherrschenden Stress und Druck in der ersten Zeit zurück. Krisenmanagement ist angewandtes Komplexitätsmanagement. Und Fehler sind dabei ganz normal, weil sehr oft unter Druck Entscheidungen getroffen werden müssen. Das sollte man akzeptieren, aber auch daraus für die Zukunft lernen: https://www.port41.at/meinung/was-wir-aus-der-corona-krise-fuer-die-digitalisierung-lernen-koennen. Aber eines ist sicher, Entscheidungen müssen getroffen werden. Ob Österreich oder Schweden richtig lag, wird die Zukunft zeigen. Werden keine Entscheidungen getroffen, hat das vielfache Auswirkungen. Dazu in wunderbarer Artikel aus dem Trend
Und da wären wir auch schon beim Thema Führungskräfte und Unternehmer:
Die Pandemie ist eine große Herausforderung für Führungskräfte, schreibt die SN am 25.4.2020: „Optimismus, Empthie und Ehrlichkeit sind laut einem Experten das Wichtigste“.
(c) Hannah Seibt
Aus Panik heraus, die Mitarbeiter*innen zu kündigen, ist sicherlich nicht die beste Entscheidung, sondern ein Beispiel von schlechtem Krisenmanagement. Wenn Du es eilig hast, gehe langsam, ist ja die Devise: Es geht darum, mehrere Handlungsoptionen zu erarbeiten. Manche Unternehmer*innen nutzen zumindest die Chance, einvernehmliche Lösungen und Wiedereinstellungszusagen mit ihren Mitarbeiter*innen zu erarbeiten. Jedenfalls ist es wichtig, sensibel mit den Sorgen der Mitarbeiter*innen umzugehen und dabei klar und offen zu kommunizieren. Wir sitzen alle im selben Boot.
Wenn es irgendwie möglich ist, wäre es klüger, die #Kreativität der Mitarbeiter*innen zu nutzen um neue Geschäftsmodelle zu entwickeln? siehe auch: Wie Kleinstunternehmer die Krise nutzen.
Kurze Werbeeinschaltung – Wir unterstützen gerne dabei: ei-institut.at
Ein wunderbares Beispiel beschreibt Sebastian Purps-Pardigol in seinem Buch „Führung mit Hirn„: „Obwohl Umsatz und Ergebnis von Gardeur weiterhin rückläufig waren – als Kränzle übernahm, hatte das Unternehmen ein Betriebsergebnis (EBITDA) von minus 11,9 Millionen Euro -, begann das Unternehmen stark in die eigene Mannschaft zu investieren … Das Bemerkenswerte: Durch einen Markenkernprozess wurden sowohl die Unternehmenskultur als auch das Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter in den Fokus gerückt und verbessert. Das Unternehmen vervierfachte seinen Jahresüberschuss.
Wenn Sie Ihre Chancen und Risiken für die Zukunft betrachten wollen, scheinst dies ein spannender und nutzbringender Zugang:
https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/wirtschaft-nach-corona-wochen-der-weichenstellung/. Die Krise wird vielen Unternehmen in den nächsten Monaten an einen Punkt führen, an dem sie sich neu erfinden müssen. Und genau dazu braucht es Mitarbeiter*innen, die dabei unterstützen.
Somit liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte!
Führung anders denken
>>„Krisen dieser Art lösen große Veränderungen aus“, sagte Tauber, oftmals hätten sich in deren Verlauf auch Chancen für neue Geschäftsmodelle gezeigt. So sei der Aufstieg des chinesischen Internetkonzerns Alibaba eng verknüpft mit dem Ausbruch der Sars-Epidemie in den Jahren 2002 und 2003. Auch die neue Corona-Epidemie dürfte „strukturelle Veränderungen“ in der Wirtschaft auslösen. Auftrieb könnte die Epidemie etwa dem E-Learning geben, das zeige sich schon deutlich in Asien, nachdem dort Schulen geschlossen wurden. Auch Lieferservices und digitale Kommunikationsplattformen könnten profitieren.<< aus: https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/bcg-will-trotz-coronavirus-800-neue-mitarbeiter-einstellen-16676203.html?GEPC=s1
Wenn viele Mitarbeiter*innen nun in home-office arbeiten, verändert dies jedenfalls die Führungsstruktur. Wenn die Mitarbeiter*innen von zu Hause aus arbeiten, braucht es viel mehr Vertrauen in ihre Leistungen als bisher, eine direkte und schnelle Kontrolle ist weniger leicht möglich. Mitarbeiter*innen haben mehr Autonomie, wie und wann sie die Arbeit machen (das ist natürlich in unterschiedlichen Branchen sehr unterschiedlich). Das Ergebnis rückt nun mehr in den Focus, weniger der Prozess. Führungskräfte sind nicht primär für die Ergebnisse verantwortlich, sondern für die Menschen, schreibt Simon Sinek in seinem Buch „Das unendliche Spiel“
Da geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter*innen zu ihrer persönlichen Bestform finden können. Nun ist eine Krise, wie die aktuelle, sicherlich kein Umfeld, in dem Mitarbeiter*innen zu ihrer Bestform auflaufen. Aber die Rahmenbedingungen für Arbeit haben sich nun verändert und anstatt nach der Krise wieder zur alten Form zurück zu kehren, könnten sich Führungskräfte gemeinsam mit ihren Mitarbeiter*innen fragen, was möglicherweise das Gute im Schlechten, das Nützliche an dieser Arbeitsform war. Ziel könnte es sein, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen ihr Bestes geben können.
Das Problem könnte auch sein, dass viele Mitarbeiter*innen gar keine andere Arbeitsform mehr haben wollen: Meine Mitarbeiterinnen sind so begeistert von Homeoffice dass ich mir schon Sorgen mache wie ich die jemals wieder ins Büro zurückbringe…, schreibt mir ein Freund in einer mail. D.h. Führung wird sich verändern.
Dahingehend finde ich 2 Gedanken aus John Strelecky „The big five for live“ spannend:
Erfolgreiche Führungskräfte haben genug Vertrauen in ihre Fähigkeiten, dass sie sich durch den Erfolg ihrer Mitarbeiter betätigt und nicht etwa bedroht fühlen. Sie fördern andere, anstatt sie unten zu halten, sie inspirieren, anstatt einzuschüchtern, sie lehren, anstatt zu blockieren und sie rechnen mit Erfolg, anstatt sich vor dem Scheitern zu fürchten. In jeden Moment unserer Existenz sind wir dazu aufgerufen, zu führen, selbst wenn es lediglich dem Zweck dient, uns selbst zu führen (S.227). Gerade in Zeiten der Krise offenbart sich die wahre Natur der Person bzw. der Führungskraft. Wie jemand mit Krisen umgeht, zeigt viel mehr über seine Eignung als #Führungskraft, als jegliches Einstellungsprofil. In Zeiten der Krise gilt es also aufmerksam hinzuschauen. Denn (so Strelecky weiter):
Wenn Unternehmen
1. Einstellungen nicht auf der Basis vornahmen, ob jemand dem Einstellungsprofil für seinen Job entsprach, sondern danach, wie gut jemand zu der Unternehmenskultur passte.
2. Mitarbeiter nicht ständig kontrollierten, sondern ihnen ein selbständiges Arbeiten ermöglichten und es ihnen überließen, sich selbst zu managen, und
3. die Angestellten nicht über finanzielle Anreize motivierten, sondern über ein „familienähnliches“ Umfeld,
wenn also diese Unternehmen mit anderen verglichen wurden, die in diesen drei Punkten genau das Gegenteil taten, dann stellte sich heraus, dass Erstere um 22% höhere Umsatzsteigerungen, um 23% höhere Gewinnzuwächse und eine um 67% niedrigere Fluktuationsrate bei ihren Angestellten hatten (S. 229f).
Dies wäre durch eine kooperative Haltung im Unternehmen gut erreichbar – auch dazu habe ich schon mal was geschrieben: #Kooperation als Schlüsselelement moderner Unternehmensführung
Ein Beispiel, das wir derzeit alle – mehr oder weniger – hautnah erleben und vor allem aus eigener Erfahrung gut kennen:
Schule neu leben
Die Schließung der Schulen schafft eine große Chance für mediengestützten Unterricht und #transformationale Führung auch in der Schule oder wie ich es nenne, #kooperative Führung.
(c) Hannah Seibt
>>Medienpädagogik ist wegen Corona und dem Ausfall von Präsenzlehre gerade gefragt. Könnte man meinen – ist aber nicht so.
Tools sind gefragt – vor allem Video-Konferenz und Streams. Nicht gefragt sind wohl didaktische Modelle – Webinar, Flipped Classroom, vielleicht wirklich mal Lehre mit Spielen (wir zocken mal eine Woche CIV – die SuS/Stud müssen ihre Rolle so anlegen wie ein historischer Anführer oder eine aktuelle Partei – eine wunderbare Möglichkeit Ungleichheits- und Abhängigskeitstheorien zu diskutieren).
Aktuell habe ich aber den Eindruck das Duell lautet: „ORF Telekolleg“ vs. „Frontal-Unterricht mit Skype“ vs. „Frontalunterricht mit Zoom“ vs „Frontalunterricht mit Teams“ , „Frontalunterricht auf Twitch“ vs. „Eine Liste mit Vorträgen [also auch Frontalunterricht] auf Youtube“
Naja, was soll man auch erwarten, wenn Mediendidaktik weder in der Lehramts- als auch in der hochschuldidaktischen Ausbildung wirklich Thema ist.<< (Dr. Wolfgang Ruge in einem facebook posting, 13.3.2020).
Mit den modernen digitalen Unterrichtsformen können man zu vermittelnde Inhalte nunmehr gut auf den Lernenden zuschneidern, schreiben Olaf-Axel Burow und Charlotte Gallenkamp in ihrem Herausgeberwerk Bildung 2030.
Die Realität schaut aber eher so aus: Holpriger Kaltstart in die Schulzukunft. Vor allem weil eine Berufsgruppe mit der Schulzukunft betraut ist, die in den letzten Jahren jegliche digitalen Medien lieber verboten hätte, als sich damit auseinanderzusetzen. In vielen Schulen wurde die Nutzung des Smartphones untersagt, anstatt sich didaktisch und pädagogisch damit auseinanderzusetzen. Nun ist auch hier de Zukunft angebrochen und Lehrer*innen sind vielerorts auf die Medienkompetenz ihrer Schüler*innen angewiesen. Hätte man sich doch früher damit beschäftigt, aber nachher weiß man es bekannterweise immer besser. Die Psychologie hat sogar einen eigenen Begriff für dieses Phänomen: Rückschaufehler.
Apropos Fehler: Samuel Beckett formuliert 1983 in seinem Spätwerk Worstward Ho die darin quasi als Mantra vorkommende sehr bekannt gewordene Passage: „Ever tried? Ever failed? No matter. Try again. Fail again. Fail better.“ Das könnte doch auch das Mantra einer neuen Kooperativen Schulkultur und auch Unternehmenskultur sein, um unsere Kinder wirklich auf die Zukunft vorzubereiten.
to be continued … einfach zum Weiterdenken …
Zum Abschluss:
Harari: The world after corona virus
