von Martin Seibt | Jan 24, 2016 | News
Eine sinnvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit, gute Bezahlung und die Sicherheit des Arbeitsplatzes sind die entscheidenden Kriterien für die Bindung von Arbeitnehmern an ein Unternehmen.
Rund 5.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 30 mittelständischen deutschen Unternehmen wurden über einen Zeitraum von sieben Jahren befragt.
Danach würden rund Dreiviertel aller Beschäftigten auf jeden Fall oder mit hoher Wahrscheinlichkeit noch einmal eine Tätigkeit beim derzeitigen Arbeitgeber anstreben. Allerdings behauptet fast jeder Dritte der Befragten, dass die Belegschaft sich nicht mit dem eigenen Unternehmen identifizieren kann.
Dr. Christian Ernst, Professor für Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Berufsbildung und Personalführung am Schmalenbach Institut für Wirtschaftswissenschaften, begleitet seit vielen Jahren Unternehmen bei der Organisationsentwicklung, von Mitarbeiter-Zufriedenheits-Befragungen bis hin zu Personalmanagement-Workshops. Für seine Langzeitstudie „Retention – Die Bindung von Fachkräften an den Arbeitgeber“ hat Ernst die Mitarbeiter-Befragungen der letzten sieben Jahre ausgewertet. Die grundlegende Frage der Untersuchung war: Was ist Menschen im Beruf besonders wichtig und damit eine virulente Quelle der Mitarbeiterbindung?
Rund 5.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 30 mittelständischen Unternehmen des Profit- und Non-Profit-Bereichs haben an den Befragungen teilgenommen – im Durchschnitt rund 70 Prozent der Mitarbeiter pro Unternehmen. Befragt wurden vor allem Fachkräfte in kaufmännischen und technischen Berufen der deutschen, mittelständischen Wirtschaft sowie im Sozial- und Gesundheitswesen.
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von Martin Seibt | Sep 25, 2015 | Allgemein
Markus Hengstschläger – am 25.9.2015 bei einem Vortrag im Wifi Salzburg:
Vor 100 Jahren Wissens Verdopplung in 100 Jahren – Heute Verdopplung in 24 Stunden.
Wie können wir uns für Morgen vorbereiten? Weil wissen tun wir es nicht.
Wenn man die Zukunft nicht kennt muss man in der Gegenwart individuell aufgestellt sein. Aus der Evolution wissen wir: Um so mehr Verschiedene in der Pfütze sind, um so eher wird wer dabei sein, der eine Antwort hat auf eine frage die erst morgen kommt.
D.h. optimal verteilen – wenn’s in der Gegenwart möglichst verschiedene gibt, sterben wir morgen nicht aus.
Genetische Leistungsvoraussetzung – Gene sind Bleistift und Papier
Aber: Ohne üben geht’s nicht – aber Talent entdecken und dort Üben, dort, wo es genetische Leistungsvoraussetzung gibt – weils halt einfacher ist.
Wie kommt man da drauf?
- Stärken, stärken!
- Bei Schwächen: Aktiver Verzicht von den Dingen, die mehr wären, als unbedingt notwendig.
- Individualist darf kein Verlierer sein. Eher die Frage: Was ist der Beitrag dieses Talents zur Lösung unserer Probleme in der Zukunft.
- Ehrlichkeit im Talentmanagement – Ehrlichkeit im Feedback.
- Stärkung der intrapersonalen Intelligenz und dann interpersonelle Kompetenz, um mit jemand, der unterschiedlich ist, ein Team zu sein.
Wir formen gemeinsam ein Seil, mit dem wir gemeinsam den Karren aus dem Dreck ziehen.
Nicht jeder einzeln, sondern alle gemeinsam ziehen – auch wenn ein einzelnes Seil reißt – das gemeinsame Seil zieht.
In eine ähnliche Richtung gehen auch die Auführungen von Peter M. Endres und Gerald Hüther im neuen Buch „Lernlust“ und auch die Erfahrungen und Idee von André Stern: „Ausgelebte Begeisterung hat ein Nebenwirkung: Die Kompetenz.“
Am 11.10.2015 um 11:00 Uhr bei den Medientagen Mauterndorf.
von Martin Seibt | Aug 6, 2015 | Allgemein
Frauen, die Führungspositionen in Unternehmen inne haben, sind keine besseren Chefs – zumindest laut einer aktuellen Studie.
„Weibliche Führungskräfte sind, was die Kommunikation und einen weicheren Führungsstil betrifft, keine Bereicherung für die Unternehmen.“ Dieser Satz kommt nicht von einem Mann, sondern von Marion Büttgen, Professorin an der deutschen Universität Hohenheim. Büttgen befragte mit ihrem Team im Rahmen einer Studie über Führungskräfte 500 Manager aus ganz Deutschland, darunter 200 Frauen. Das überraschende Ergebnis: Laut der Studie sind Frauen in Führungspositionen narzisstisch, rücksichtslos und machtbesessen. „Genau diese Eigenschaften scheinen nützlich zu sein, wenn man an die Spitze will“, sagt Büttgen.
Die Forscherin geht gar noch einen Schritt weiter. Frauen in Managerposten seien sogar noch weniger verträglich als Männer: „Die Studie hat gezeigt, dass Frauen dazu neigen, ihren Willen um jeden Preis durchzusetzen, auch wenn sie dafür mit ihren Kollegen einen Streit anzetteln müssen.“
Karriere oder Familie
Ein weiteres Ergebnis der Uni-Studie: Frauen müssen für den beruflichen Aufstieg meist weit größer Opfer bringen als ihre männliche Kollegen. Während Männer in Führungspositionen meist eine Familie haben, verzichten Frauen oftmals der Karriere zuliebe auf Kinder. Auf dem Weg nach oben müsse man sich meist in einem Alter beweisen, in dem Frauen üblicherweise Nachwuchs bekommen. Büttgen: „Darin sehe ich auch einen Grund, warum sich viele Frauen gegen eine Führungskarriere entscheiden.“ siehe auch …
http://www.salzburg.com/nachrichten/welt/wirtschaft/sn/artikel/frauen-sind-die-schlimmeren-chefs-160540/
Das muss so nicht sein. Petra Jenner hat schon 2012 in ihrem Buch „Mit Verstand und Herz“ aufgezeigt, dass es auch anders geht: Das Unternehmen ist kein Dschungel, sondern eine Familie (Petra Jenner):
http://www.amazon.de/Mit-Verstand-Herz-Authentisch-F%C3%BChrungskraft/dp/3424200719/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1438847752&sr=8-1&keywords=petra+Jenner
von Martin Seibt | Apr 11, 2015 | Allgemein
Der Mitarbeiter als reiner Befehlsempfänger ist ein Auslaufmodell, auch wenn das so mancher herrische Chef noch nicht einsieht.
Missverständnisse, fehlgeleitete Kommunikation oder die Unfähigkeit, dem Gegenüber die eigene Wertschätzung zu zeigen – viele Probleme, die man aus Partnerschaften kennt, beeinträchtigen auch die gute Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und ihren Chefs. Bernd Buchholz, Jurist und Compliance-Berater sowie ehemaliger Vorstandsvorsitzender von Gruner + Jahr: „Wir brauchen in den Betrieben eine Führung, die den Mitarbeiter auf Augenhöhe als mitverantwortlichen Partner wahrnimmt und nicht als Befehlsempfänger, der einfach nur das macht, was man ihm sagt.“ Die Vorteile einer „partnerschaftlichen Führung“ argumentiert er mit betriebswirtschaftlichen Fakten, denn die Mitarbeiter seien motivierter, wenn sie selbst Dinge mitentscheiden und verantworten könnten. „Nur dann entwickeln sie ihr volles Potenzial und holen das Beste aus sich heraus.“
von Martin Seibt | Apr 6, 2015 | Allgemein
Das Führungsverhalten von Vorgesetzten ist bedeutsam für die Gesundheit der Beschäftigten. Gesundheitsförderliches Führungsverhalten mit nachweisbar positiven Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten kann trainiert werden. Zu diesem Schluss kommt die neue Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), die die Ergebnisse eines über dreijährigen europäischen Verbundprojekts bündelt. Für das Projekt „Rewarding and Sustainable Health Promoting Leadership“ (deutscher Titel: Wertschätzende und nachhaltige gesundheitsförderliche Führung) haben deutsche, schwedische und finnische Forschungsgruppen je zwei verschiedene Studien durchgeführt und ihre Ergebnisse zusammengetragen. Auf diese Weise war es möglich auch kulturelle Unterschiede zu untersuchen.
http://www.wiwo.de/erfolg/management/fuehrungsqualitaeten-miese-chefs-ruinieren-die-psyche/11575240.html
http://www.baua.de/de/Presse/Pressemitteilungen/2014/11/pm058-14.html
Wachsende Anforderungen, Wettbewerbsdruck ohne Feierabend und ein hoher Anspruch an die eigene Arbeit – wo diese Faktoren zusammenkommen, steigt das Burnout-Risiko. Soziologen sehen das Leiden als Symptom einer entgrenzten Arbeits- und Wirtschaftsweise. Begonnen hat es in der alternativen Nische. Als der amerikanische Psychoanalytiker Herbert Freudenberger 1974 erstmals Fälle von Burnout beschrieb, waren seine Patienten Sozialarbeiter und Lehrer, die wie er in Spanish Harlem arbeiteten: hoch motiviert, politisch engagiert – und nach Jahren frustriert durch die Erfahrung, dass sie trotz eines Einsatzes weit jenseits normaler Arbeitszeiten im damaligen New Yorker Problemviertel nicht wirklich etwas ändern konnten – eben „ausgebrannt“.
http://www.boeckler.de/45167_52172.htm
Die Quintessenz daraus: Führung heißt individuelle Grenzen setzen! In beide Richtungen: Daher Neue Kooperative Führung
http://www.keytrain.eu/
Eine sinnvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit, gute Bezahlung und die Sicherheit des Arbeitsplatzes sind die entscheidenden Kriterien für die Bindung von Arbeitnehmern an ein Unternehmen.